Advarsel i jobbet: Hvad du har brug for at vide som medarbejder
Advarsel i jobbet: Hvad du har brug for at vide som medarbejder
Hvis du er i et ansættelsesforhold, er du ofte nødt til at kæmpe med forskellige udfordringer. En af de mest kritiske situationer, som en medarbejder kan opleve, er advarslen. Denne officielle afvisning af arbejdsgiverens adfærd kan have alvorlige konsekvenser, der kan føre til opsigelse. Det, som mange ikke ved, er imidlertid, at de omstændigheder, under hvilke en advarsel kan føre til opsigelse, afhænger af forskellige faktorer.
Som regel er en advarsel et skridt til at tage arbejdsgiveren for at vise en medarbejder, at han har overtrådt arbejdsreglerne. I henhold til Arbejderkammeret i Saarland er en advarsel dybest set en klar meddelelse: Arbejdsgiveren accepterer ikke sådan opførsel og truer med yderligere konsekvenser af arbejdslovgivningen, hvis misforholdet gentages. Men ikke hver advarsel har automatisk en opsigelse.
rets effektivitet af en advarsel
grunde til opsigelse i detaljer
indsigt i arbejdsretlige subtiliteter
I arbejdsretten er advarslen et vigtigt instrument til at straffe misforhold fra medarbejderens side og give dem muligheden for at forbedre sig. Det spiller en central rolle i sammenhæng med arbejdsretskommunikation mellem arbejdsgiver og medarbejder og er beregnet til at fremme ændringen af medarbejdernes adfærd, på den anden side tjener den arbejdsgiveren som et retsgrundlag for mulige yderligere skridt, såsom opsigelse. I henhold til oplysningerne om IHK -palatinaten har enhver medarbejder ret til at blive informeret om grundene til en advarsel og også bestridt dem.
Juridisk overensstemmelse og dokumentation
er især vigtigt for at dokumentere advarslen. Arbejdsgivere er forpligtet til at registrere alle relevante detaljer skriftligt, herunder datoen, typen af misforhold og anmodningen om at ændre adfærd. En utilstrækkelig dokumenteret hændelse kan føre til en advarsel er ikke juridisk effektiv. Det tilrådes også at gøre advarslen fornuftigt og udlevere en kopi til medarbejderen for at undgå juridiske tvister.
Advarslen skal også skrives i den rigtige tone; Det må ikke være fornærmende eller nedværdigende. En faktuel og respektfuld tilgang er af stor betydning for både medarbejderens rettigheder og for arbejdsgiverens omdømme.
Mulige juridiske konsekvenser og betydning i Works Council
Hvis en medarbejder ikke ændrer sin opførsel på trods af en eller flere advarsler, er yderligere trin åbne for arbejdsgiveren. I tilfælde af adfærdsafslutning kontrolleres altid målingens sociale hensigtsmæssighed. Dette betyder, at arbejdsgiveren på forhånd skal tage en omhyggelig beslutning, om opsigelsen faktisk er den sidste løsning.
I forbindelse med Works Council and Labour Law er det vigtigt, at retten til at co bestree Works Council observeres i tilfælde af advarsler og afskedigelser. Tillæg fra Works Council er i mange tilfælde nødvendigt, især når det kommer til opsigelse af medarbejderne. I henhold til Works Constitution Act (§ 102) skal arbejdsgiveren lytte til Works Council, inden han udtaler en opsigelse og tager højde for dens mening.
Statistiske data til advarsel i Tyskland
Håndtering af advarsler og afslutninger er et udbredt fænomen i Tyskland. Undersøgelser viser, at omkring 15% af alle ansatte advares mindst en gang i deres professionelle liv. En undersøgelse fra den tyske fagforeningsforbund (DGB) viste, at advarslerne er over gennemsnittet, især i visse brancher, såsom servicesektoren. Emnet med "punktlighed" nævnes ofte som en grund til advarsler, efterfulgt af overtrædelser af virksomhedens regler.
Denne statistiske data understøtter relevansen af advarslen i hverdagens arbejde og giver diskussionen om arbejdsgivers rettigheder og forpligtelser en yderligere dimension.