Brīdinājums darbā: tas, kas jums jāzina kā darbiniekam
Brīdinājums darbā: tas, kas jums jāzina kā darbiniekam
Ja jūs esat nodarbinātības attiecībās, jums bieži ir jācīnās ar dažādiem izaicinājumiem. Viena no kritiskākajām situācijām, ko darbinieks var piedzīvot, ir brīdinājums. Šī oficiāla darba devēja izturēšanās noraidīšana var izraisīt nopietnas sekas, kas var izraisīt izbeigšanu. Tomēr tas, ko daudzi nezina, ir tas, ka apstākļi, kādos brīdinājums var izraisīt izbeigšanu, ir atkarīgs no dažādiem faktoriem.
Parasti brīdinājums ir solis, lai spertu darba devēju, lai parādītu darbiniekam, ka viņš ir pārkāpis darba noteikumus. Saskaņā ar Saarland Darba palātas teikto, brīdinājums būtībā ir skaidrs paziņojums: darba devējs nepieņem šādu rīcību un draud ar turpmākām darba likuma sekām, ja nepareiza rīcība tiek atkārtota. Bet ne katram brīdinājumam automātiski ir izbeigšana.
BRĪDINĀJUMA JURIJA EFEKTIVITĀTE
Detalizētas izbeigšanas iemesli
Ieskats darba likumu smalkumos
Darba likumā brīdinājums ir būtisks instruments, lai sodītu darbinieka nepareizu rīcību un piedāvātu viņiem iespēju uzlabot. Tam ir galvenā loma darba devēja un darbinieka darba komunikācijas kontekstā, un tā ir paredzēta, lai veicinātu darbinieka uzvedības maiņu, no otras puses, tas darba devējam kalpo kā juridisks pamats iespējamiem turpmākiem soļiem, piemēram, izbeigšanai. Saskaņā ar IHK Palatines informāciju katram darbiniekam ir tiesības tikt informētam par brīdinājuma iemesliem un arī viņu apstrīdēt.
juridiskā atbilstība un dokumentācija
ir īpaši svarīgi, lai dokumentētu brīdinājumu. Darba devējiem ir pienākums rakstiski ierakstīt visu atbilstošo informāciju, ieskaitot nepareizas rīcības datumu, rīcības maiņas pieprasījumu. Nepietiekami dokumentēts incidents var izraisīt brīdinājumu nav juridiski efektīvs. Lai izvairītos no juridiskiem strīdiem, ieteicams arī padarīt brīdinājumu saprātīgi un nodot kopiju darbiniekam.
Brīdinājums jāraksta arī pareizajā tonī; Tas nedrīkst būt aizvainojošs vai degradējošs. Faktiska un cieņpilna pieeja ir ļoti svarīga gan darbinieka tiesībām, gan darba devēja reputācijai.
Iespējamās juridiskās sekas un nozīme Darbu padomē
Ja darbinieks nemaina savu izturēšanos, neskatoties uz vienu vai vairākiem brīdinājumiem, darba devējam ir pieejami turpmāki pasākumi. Uzvedības pārtraukšanas gadījumā vienmēr tiek pārbaudīta pasākuma sociālā piemērotība. Tas nozīmē, ka darba devējam iepriekš ir jāpieņem rūpīgs lēmums, vai izbeigšana faktiski ir pēdējais risinājums.
Saistībā ar Darbu padomi un darba likumu ir svarīgi, lai brīdinājumu un atlaišanas gadījumā tiktu novērotas tiesības noteikt Darbu padomi. Darbu padomes piekrišana ir nepieciešama daudzos gadījumos, it īpaši, ja runa ir par darbinieku izbeigšanu. Saskaņā ar Darbu konstitūcijas likumu (102. paragrāfs), darba devējam ir jāuzklausa Darbu padome, pirms izrunā izbeigšanu un jāņem vērā tā atzinums.
Statistiskie dati par brīdinājumu Vācijā
Brīdinājumu un izbeigšanas apstrāde ir plaši izplatīta parādība Vācijā. Pētījumi rāda, ka aptuveni 15% no visiem darbiniekiem tiek brīdināti vismaz vienu reizi profesionālajā dzīvē. Vācijas arodbiedrību federācijas (DGB) izmeklēšana parādīja, ka brīdinājumu līmenis ir virs vidējā līmeņa, īpaši noteiktās nozarēs, piemēram, pakalpojumu nozarē. "Punktualitātes" tēma bieži tiek minēta kā iemesls brīdinājumiem, kam seko uzņēmuma noteikumu pārkāpumi.
Šie statistikas dati atbalsta brīdinājuma nozīmi ikdienas darbā un sniedz diskusiju par darba devēju un darbinieku tiesībām un saistībām papildu dimensiju.