Varning i jobbet: Vad du behöver veta som anställd
Varning i jobbet: Vad du behöver veta som anställd
Om du är i ett anställningsförhållande måste du ofta slåss med olika utmaningar. En av de mest kritiska situationerna som en anställd kan uppleva är varningen. Denna officiella missnöje av beteendet från arbetsgivaren kan få allvarliga konsekvenser som kan leda till uppsägning. Vad många inte vet är dock att omständigheterna under vilka en varning kan leda till uppsägning beror på olika faktorer.
Som regel är en varning ett steg för att ta arbetsgivaren för att visa en anställd att han har brutit mot arbetsreglerna. Enligt Saarlands arbetskammare är en varning i princip ett tydligt tillkännagivande: arbetsgivaren accepterar inte sådant beteende och hotar med ytterligare arbetslagskonsekvenser om missförståndet upprepas. Men inte varje varning har automatiskt en uppsägning.
juridisk effektivitet av en varning
Skäl för uppsägning i detalj
Insight in Labor Law Subtileies
I arbetsrätten är varningen ett väsentligt instrument för att straffa missförstånd från den anställda och erbjuda dem möjlighet att förbättra. Det spelar en central roll i samband med arbetsrättskommunikation mellan arbetsgivare och anställd och är avsedd att främja arbetstagarnas förändring, å andra sidan tjänar det arbetsgivaren som en rättslig grund för eventuella ytterligare steg, till exempel uppsägning. Enligt informationen från IHK Palatinate har varje anställd rätt att informeras om orsakerna till en varning och ifrågasatte dem också.
Juridisk överensstämmelse och dokumentation
är särskilt viktigt för att dokumentera varningen. Arbetsgivare är skyldiga att registrera alla relevanta detaljer skriftligen, inklusive datum, typ av missförstånd och begäran om att ändra beteende. En otillräckligt dokumenterad incident kan leda till en varning är inte juridiskt effektiv. Det är också tillrådligt att göra varningen förnuftigt och överlämna en kopia till den anställda för att undvika juridiska tvister.
Varningen ska också skrivas i rätt ton; Det får inte vara förolämpande eller förnedrande. En saklig och respektfull strategi är av stor betydelse för både anställdas rättigheter och för arbetsgivarens rykte.
Möjliga rättsliga konsekvenser och betydelse i Works Council
Om en anställd inte ändrar sitt beteende trots en eller flera varningar är ytterligare steg öppna för arbetsgivaren. När det gäller beteendemässig uppsägning kontrolleras alltid den sociala lämpligheten av åtgärden. Detta innebär att arbetsgivaren måste fatta ett noggrant beslut i förväg om uppsägningen faktiskt är den sista lösningen.
I samband med Works Council och Labour Law är det viktigt att rätten att tillsammans bestämma arbetsrådet observeras i händelse av varningar och uppsägningar. Samhällets samtycke är nödvändigt i många fall, särskilt när det gäller att upphöra med anställda. Enligt Works Constitution Act (§ 102) måste arbetsgivaren lyssna på Works Council innan han uttalar en uppsägning och tar hänsyn till dess åsikt.
Statistiska data för varning i Tyskland
Hanteringen av varningar och avslutningar är ett utbrett fenomen i Tyskland. Studier visar att cirka 15% av alla anställda varnas minst en gång i deras yrkesliv. En utredning av den tyska fackförbundet (DGB) visade att varningstakten är över genomsnittet, särskilt i vissa branscher som tjänstesektorn. Ämnet "punktlighet" citeras ofta som en anledning till varningar, följt av kränkningar av företagets förordningar.
Denna statistiska data stöder relevansen av varningen i vardagsarbetet och ger diskussionen om arbetsgivarnas och anställdas rättigheter och skyldigheter en ytterligare dimension.